Øgenavne er også chikane
Stolene står tæt i det lille lokale i HR-afdelingen på den sydafrikansk ejede fødevarevirksomhed Hariss International i udkanten af Ugandas hovedstad Kampala. Selvom det er fredag eftermiddag, er der ingen fyraftensstemning. Produktionen af blandt andet mangodrik og snacks kører som normalt, og det kniber for nogle af de cirka 50 indbudte tillidsrepræsentanter at komme væk fra maskinerne og frem til mødelokalet til aftalte tidspunkt. Derfor er der endnu ikke helt fyldt op, da David Okello gør klar til at fortælle om betydningen af ILOs konvention C190 mod vold og chikane på arbejdspladsen.
David Okello er næstformand i fagforbundet HTS, der organiserer ansatte inden for blandt andet fødevareindustrien. Før Covid-19 var 800 af de 2.000 ansatte hos Hariss International medlemmer af HTS. I dag er tallet 500, men igen dog stigende. Fagforbundet er tilknyttet hovedorganisationen NOTU, som Ulandssekretariatet arbejder sammen med.
NOTU arbejder blandt andet, med støtte fra CISU (Civilsamfund i udvikling) på at udvide det demokratiske rum, som civilsamfundet arbejder indenfor. Det gælder blandt andet rettigheder overalt i samfundet, som har været under pres – især efter pandemien. Uganda har som et af de få lande i verden ratificeret konvention C190, men vold, seksuelle krænkelser og chikane er stadigt et stort problem både på og udenfor arbejdsmarkedet.
Et par minutter over to sætter operationsmedarbejder hos HTS Robert Ssebandeke i gang med et par indledende bemærkninger:
”Emnet vi skal beskæftige os med i dag, er følsomt og vil påvirke os alle. Det vedrører både vores liv på arbejdspladsen og vores liv derhjemme,” siger han, mens de sidste tomme stole bliver besat.
Døren bliver igen og igen forsigtigt åbnet, og flere stole bæres ind. En sikkerhedsvagt i uniform, kvinder fra fødevareproduktionen med net over håret, rengøringsfolk med forklæde. Et kort opråb for at sikre, at alle afdelinger er til stede: ”Kage, rengøring, vedligehold, drikkevarer, kvalitetskontrol.”
Eksempler fra arbejdspladsen og busholdepladsen
David Okello går i gang med at forklare om fem forskellige slags vold og chikane, man kan blive udsat for på arbejdspladsen og i andre sammenhænge. Det kan være vold baseret på seksualitet, religion, socialgruppe, kultur eller race.
”Øgenavne er også en form for chikane,” siger han og fortsætter: ”Hvad kalder i for eksempel jeres chef?”. Der grines diskret.
”Eller hvad med de tilråb, man kan høre på gaden til mennesker, der er enten er større end de fleste, lavere end de fleste eller måske har træk, der skiller sig ud?” spørger han og giver nogle eksempler på lokalsproget fra busholdepladsen. De fleste ryster på hovedet, men kan alligevel ikke lade være med at grine.
”På arbejdspladsen oplever han og hans kollegaer ofte chikane,” siger David Okello og peger på en vagt i uniform, der kom lidt for sent og nu sidder allerforrest.
”Du kender sikker til kommentarer som: Hvem tror du, du er at fortælle mig hvor jeg skal parkere? Eller: Det er ikke dig, der har udstedt it kørekort, så du skal ikke bestemme, hvilken udkørsel, jeg skal bruge”. Sikkerhedsvagten nikker.
”Måske er du som vagt også med til at chikanere chauffører eller folk, der vil besøge virksomheden?” spørger David Okello, inden portvagten med et skævt smil forsikrer, at det kunne han aldrig finde på.
Frustration over, at chikane er svær at bevise
David Okello smiler igen, inden han går til et af de virkelige alvorlige emner: seksuel vold.
”Det her udyr har vi nok alle hørt om. Måske nogle af jer har hørt en chef foreslå en ung medarbejder at mødes på et hotel, inden ansættelseskontrakten underskrives. Eller hvad med chefen, der gerne vil diskutere lønforhøjelse på sit kontor sent om aftenen, når alle andre er gået hjem?”
”Hvad med seksuelle overgreb i hjemmet? Kan en mand voldtage sin egen kone?”
Efter et par sekunder lyder der flere ”ja’er”. En yngre kvinde tilføjer: ”og det gør de” og smiler lettere forlegent.
En yngre kvinde rækker hånden op og fortæller, at hun tidligere har henvendt sig til HR efter at være blevet seksuelt chikaneret af en mandlig ansat. Hun oplevede, at HR var uvillig til at hjælpe hende og sagde, hun skulle fremlægge beviser. Hun blev opfordret til at optage samtaler med den pågældende.
”Men det er svært at have telefonen klar til at optage, når det sker,” tilføjer hun.
Okello lytter og nikker og nævner et eksempel fra en anden arbejdsplads, hvor en kvindelig kollega var blevet udsat for tilnærmelser og valgte at følge op på sms for at skaffe et bevis.
”Man kan forsøge at formulere sig snedigt og få overgrebsmanden til at afsløre sig selv. Man kan for eksempel at skrive: Jeg vil gerne mødes og diskutere det, vi snakkede om i går eller det, der skete i går.”
Medarbejderne stoler på fagforeningen
Virksomhedens repræsentant på mødet, Senior HR Business Partner Roselyne Kachaku Miriel, medgiver, at det kan være vanskeligt at bevise overgreb og chikane.
”Men vi er nødt til at være forsigtige i HR med at rejse beskyldninger mod ledere eller medarbejdere. Vi er nødt til at have beviser,” forklarer hun henvendt til den unge kvinde.
HR-repræsentanten fortæller, at det er vigtigt for ledelsen at få implementeret ILO-konventionen C190 på arbejdspladsen.
”Vi kan tydeligt mærke, at medarbejdere præsterer bedst, når de er trygge og ikke bliver chikaneret eller udsat for vold. C190 handler ikke kun om, hvad der sker på arbejdspladsen. Det handler også om, hvad der sker hjemme. Det er ikke sjældent vi ser, at medarbejdere sygemelder sig på grund af alvorlige konflikter og problemer derhjemme. Det kan være en stor belastning for især kvinderne. Derfor er det utrolig vigtigt for os, at de nu lærer at tage bladet fra munden og sige fra, hvis de oplever den slags. Det oplever vi, at HTS bakker rigtig godt op om. Vi arbejder hånd i hånd med dem om de her emner. I nogle tilfælde lader vi HTS tage dialogen med medarbejderne direkte, fordi vi ved, at medarbejderne stoler på dem,” siger Roselyne Kachaku Miriel.
Mere baggrund om fagbevægelsens arbejde for at udbrede kendskabet til C190 i Uganda.